Die ersten Wochen und Monate in einer neuen Position sind besonders herausfordernd sind, insbesondere für Frauen in Führungspositionen. Warum gerade für Frauen? 

Frauen in Führungspositionen stehen oft stärker unter Beobachtung – quasi wie unter einem „Brennglas“. Sie werden kritisch beäugt, nicht nur wegen ihres Geschlechts, sondern auch wegen ihrer Herkunft und familiären Situation – gerade in männerdomminierten Branchen. Unbewusste Vorurteile können den Start erschweren und erfordern eine gezielte Unterstützung durch das Unternehmen, um den Erfolg der neuen Kollegin zu sichern, der ja dem gesamten Unternehmen zugute kommt.

Der Nutzen für Unternehmen

Der Erfolg einer weiblichen Führungskraft ist eng mit dem Erfolg des Unternehmens verbunden. Eine sorgfältige Rekrutierung und die Investition in die Einarbeitung zahlen sich aus.

Ich nenne den Prozess immer mit einem „Post-Merger-Prozess einer Person“, bei dem das Unternehmen alles daransetzen sollte, dass die Auswahl der Führungskraft erfolgreich ist und diese gut integriert wird. Bei einer erworbenen Beteiligung steckt man ja auch viel Aufwand in die Integration. 

Ein Scheitern der weiblichen Führungskraft, wie das vorzeitige Verlassen der Position, wäre ein fatales Zeichen, was auch den Ruf des Unternehmens schädigt. 

Konkrete Maßnahmen zur Unterstützung weiblicher Führungskräfte

Als FEMALE SUCCESS nennen wir verschiedene Maßnahmen, die Unternehmen vor und während des Starts einer neuen weiblichen Führungskraft ergreifen können, um ein erfolgreiches Onboarding zu gewährleisten: 

(Vorab: Die vorgestellten Maßnahmen sind zwar besonders wichtig für Frauen, würden aber auch allen männlichen Führungskräften zugutekommen.) 

Vor dem Start der Führungskraft:

• Klare Erwartungen schaffen: 

Die Stellenbeschreibung und die Erwartungen an die Rolle sollten klar kommuniziert und mit den Vorstellungen der Kandidatin abgeglichen werden, sowohl inhaltlich als auch formal (z.B. flexible Arbeitszeiten, erwartete Ergebnisse etc.).

• Interne Kommunikation: 

Das Unternehmen sollte intern kommunizieren, wer die neue Kollegin ist, warum sie ausgewählt wurde und welchen Wert sie für das Unternehmen mitbringt. 

Eine klare Kommunikation über Aufgabenbereiche und Organisationsstrukturen, insbesondere bei Neuzuschnitten von Ressorts, ist entscheidend.

Während der Einarbeitungsphase:

• Einführung und Vorstellung: 

Der direkte Vorgesetzte sollte die Kollegin in allen relevanten Kreisen vorstellen – von Vorstandssitzungen über direkte Mitarbeiter bis hin zu Kollegen und externen Partnern/Kunden.

• Geordnete Übergabe: 

Bei Übernahme einer Position von einem Vorgänger sollte eine gemeinsame Übergabe beim Kunden stattfinden, um Kontinuität zu signalisieren.

• Informationsbereitstellung:

Sicherstellen, dass die Kollegin schnell alle notwendigen Informationen, Protokolle, Unterlagen und Ansprechpartner erhält, um sich effektiv einzuarbeiten.

• Schnelle Erfolgserlebnisse schaffen: 

Die neue Führungskraft sollte Aufgaben erhalten, bei denen sie sich schnell profilieren kann, und die für das Unternehmen einen schnellen Wert schaffen. Es gilt, „dicke Brocken“ oder konfliktträchtige Aufgaben zu Beginn zu vermeiden.

• Netzwerke öffnen: 

Die Kollegin sollte in bestehende Netzwerke des Unternehmens eingeführt werden, insbesondere in informelle Entscheidungsgremien, die nicht im Organigramm verzeichnet sind.

• Regelmäßige Kalibrierungsgespräche:

Bewusst regelmäßige Gespräche mit dem Vorgesetzten ansetzen, in denen nicht nur Feedback gegeben, sondern auch offen für die Eindrücke der neuen Mitarbeiterin sein.

• Sichtbarkeit bei wichtigen Stakeholdern: 

Nach einiger Zeit (z.B. einem halben Jahr) die Kollegin ein Projekt vor dem Aufsichtsrat oder ähnlichen Gremien präsentieren lassen, um ihre Stimme sichtbar zu machen.

• Aktive Integration in Meetings: 

sollten aktiv dafür sorgen, dass die neue Kollegin in Meetings zu Wort kommt und ihre Beiträge gehört werden.

• Externe Unterstützung: 

Ein externer Sparringspartner für die ersten 100 Tage oder das erste halbe Jahr kann von großem Nutzen sein. Diese neutrale Person kann bei der Bewältigung spezifischer Situationen, Organisationsfragen oder Führungsthemen unterstützen.

Fazit und Ausblick

Die gezielte Unterstützung weiblicher Führungskräfte in den ersten Wochen und Monaten ist eine Investition, die sich für Unternehmen auszahlt. Sie sichert nicht nur den Erfolg der einzelnen Führungskraft, sondern trägt auch zu einer positiven Unternehmenskultur bei.